"我一个一般推销员，签哪门子竞业协议SHIB币价格今日行情"

记者查询企业乱用竞业协议问题

近来，读者涂先生来电反映企业乱用竞业协议的问题。涂先生说，他原先是某互联网大厂的一名一般职工，本年2月离任时收到公司启用竞业协议的奉告：公司每月补偿他5000多元，束缚他入职一切同作业企业，为期一年。"许多搭档和我相同，仅仅公司一名一般职工，也不在中心部分，底子触摸不到公司商业隐秘，竞业束缚阻止了咱们自在择业"。

是否存在竞业协议扩展化乃至乱用问题？记者进行了查询采访。

□ 本报记者 孙天骄

最近，来自北京向阳的王女士遇到一个两难问题——她预备入职一家图书公司，做出售。公司人力部分在递给她入职合一起，还带着一份竞业协议。依照协议，她一旦离任，不得进入同类型公司或竞对(竞赛对手)企业，不然要付出违约金10万元。

"我一个一般推销员，签哪门子竞业协议？！"王女士说，不签协议无法入职，而签了协议，竞业协议附录上有鳞次栉比几百家竞对企业，往后离任要么付昂扬违约金，要么转行从事非专业作业。

这样的难题，不止王女士一人遇到过。

所谓竞业束缚，即劳作合同法中规矩，对负有保密职责的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业束缚条款，并约好在免除或许停止劳作合同后，在竞业束缚期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背竞业束缚约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。

《法治日报》记者近来采访数十名企业职工以及多位业界专家了解到，竞业协议现在有乱用趋势。有的企业，特别是一些互联网、新能源企业，将竞业束缚的规模扩展到了整体职工，且协议中规矩的竞对企业包含同作业的简直悉数企业及其相关企业。这意味着，一位一般职工离任时，假如公司启用竞业协议，职工只能挑选失业、转行或付出高额违约金。

受访专家以为，法令规矩了对劳作者的竞业束缚，旨在维护用人单位的商业隐秘与知识产权，但是，一些企业无序乱用竞业束缚，无形中增加了职工离任的担负，现已背离了作为维护商业隐秘防备措施功用的初衷，该问题需求得到注重和处理。

被判补偿10万元，乔伊(化名)懊悔不已："最初为啥会赞同签下竞业协议呢？"

两年前，来自上海的乔伊换岗至一家新的教育训练组织，持续从事训练作业。很快，她就收到了"老东家"的一纸诉状，称她违背了竞业协议，要求依照协议约好向公司进行补偿。

据乔伊介绍，最初她入职"老东家"时，竞业协议写在入职的劳作合同里，签入职协议等同于赞同竞业协议。其时她也有疑问，自己一个一般的训练人员，归于教师岗，底子触摸不到公司的中心技能和资源，为啥要签竞业协议？况且竞业协议上列出的竞业规模包含了简直一切训练组织，往后自己要换作业怎么办？

"我其时还问过公司的人力部分，对方说一切入职的职工都相同，都得签竞业协议。"乔伊回忆说，其时为了作业，一起也有侥幸心理，觉得自己作为教师就把握少量学生信息，用的教材也是通用教材，往后哪怕离任也不会对公司运营发生要挟和影响，公司也未必和离任人员"真较劲"，就签了协议。

她离任后，一开始"老东家"并未按约给她打竞业补偿金。她入职新的教培组织后，"老东家"派人收集了她展开训练的依据，把之前未打的竞业补偿金一次性补足后，将她以及别的几名离任职工一起申述到了法院。

终究，乔伊等人均被判违约，要求向公司返还竞业补偿金，并补偿合同约好违约金的一半，乔伊的补偿数额是10万元。

乔伊尊重法院的判定，究竟自己的确签了竞业协议，白纸黑字摆在面前，但她一直觉得被"老东家"坑了。"像我这样的一般职工，真的有必要签竞业协议吗？"乔伊说道。

"依照竞业协议中划定的竞业规模，我挑选离任后，要么领低额补偿金在家失业，要么完全转行，但我过往的学习和作业阅历都与本作业相相关，转行底子不实际。"乔伊说，自己既不是本来企业的高管，也不归于中心职工，企业对职工进行无差别竞业束缚，是否合理合法？

记者注意到，在交际渠道上，不少网友有着和乔伊相似的阅历，我们吐槽被竞业协议威胁，导致再作业困难，他们本来的岗位包含公司财务、行政人员、推销人员等。

多位在互联网、新能源等范畴作业的职工奉告记者，在入职时公司就要求签定竞业协议，"与入职协议是绑定的"。"假如转岗到中心部分，或许升职到更高岗位，签定竞业协议能了解，但我仅仅一个非中心部分的一般职工，为什么也得签竞业协议？"一位新能源汽车公司的职工说。

北京市律师协会劳作与社会保证专业委员会委员、北京中银律师事务所高档合伙人杨保全以为，竞业协议是一种两边自愿约好的协议，其存在自身是合法的。但是，竞业协议的存在也或许会对职工的作业开展和创业自在发生必定的束缚，并且有些竞业协议的约好过于苛刻，超出了合理的规模。有些企业在签定竞业协议时采取了强制性手法，将职工置于一种被迫和弱势的位置。这些问题亟待处理。

实际中，因竞业束缚发生的职工和公司之间，乃至两家公司之间的胶葛层出不穷。记者在我国裁判文书网以"竞业协议""竞业束缚"等为关键词进行检索，得到上千条相关信息，其间多起案子中被申述目标不是高管，而是底层职工。

此外，有的竞业协议竞业规模的表述十分抽象。北京市海淀区的白女士在某检测组织作业，在她出示的与公司签定的竞业协议上，竞业规模包含：职工在竞业束缚期内，不得从事与作业相同或附近似的企业，及在与乙方(即公司)有竞赛联系的企业作业，或许不得开办与乙方运营同类产品或供给同类服务的公司；不得为与乙方运营同类产品或供给同类服务的其他企业、事业单位、社会团体供给任何方法的服务；不得向该类竞赛性单位供给任何咨询服务(不管是否有偿)或其他帮忙……

我国劳作联系学院法学院院长沈建峰介绍说，竞业束缚是为了维护用人单位的商业隐秘而呈现的一种准则，经过束缚劳作者的作业而完成对危害商业隐秘的防备。但它一起掠夺了劳作者择业的自在，带来了人力资源的糟蹋。因而，有些国家或区域是制止签定竞业束缚协议的。我国采取了答应约好但束缚约好的态度。这种束缚包含对能够约好的劳作者集体的束缚，约好时刻长度的束缚，付出经济补偿的要求，不付出经济补偿时的免除等方面。

"现在来看，在一些当地和作业，竞业束缚的确呈现了异化的现象，背离了作为维护商业隐秘防备措施的准则初衷，呈现了竞业束缚的泛化与职责苛刻化，成为束缚劳作者离任或许用人单位获取与劳作者进行离任商洽筹码的方法，影响了人才的良性活动和高素质人才的人尽其用以及人才紧缺工业的开展。"沈建峰说。

采访过程中，有受访者反映：曾因找到了薪酬更高的作业提出离任，被公司要求签定竞业协议，不然不予开具离任证明。

"竞业束缚协议是两边当事人协商一致的成果，应是当事人实在意思的表明，在劳作者不赞一起，是不能签定竞业束缚协议的，假如发生劳作者被钳制等，竞业束缚协议是无效的。"沈建峰说，开具离任证明是用人单位的法定职责，法令并未为离任证明出具设置前提条件。用人单位违背法令规矩未向劳作者出具免除或许停止劳作合同的书面证明，由劳作行政部分责令改正；给劳作者形成危害的，应当承当补偿职责。

在杨保全看来，实践中企业和职工遭到的竞业束缚的束缚力并不均衡，维权本钱也存在较大差异。实际存在企业不依照竞业协议规矩发放经济补偿或提早停发补偿的状况，这种状况下劳作者很难经过法令手法来维权。

"因为从企业的视点来说，企业未依约付出补偿金是合同实行层面的问题，而非合同效能层面的问题。企业未依约付出补偿金归于违约行为，并不能必定导致无效。而职工一旦被发现违背竞业协议，却往往面对巨额补偿金的危险，这种危险或许会对职工的创业和作业发生不良影响，导致其难以转化作业或许作业。"杨保全解说说。

中央财经大学副教授李海明以为，实践中乱用竞业束缚协议的本源在于：立法的规矩比较含糊和敞开，"高档""保密"均归于含糊词语，方便了用人单位广泛地适用；司法审判的标准是比较宽松，结合现有的司法解说，司法机关没有严厉束缚竞业束缚的效能，答应泛泛地约好竞业束缚，致使竞业束缚成为合同文本中的常见条款；用人单位乱用竞业束缚的本钱比较低，"粗豪"替代"精密"，具有本钱优势；部分劳作者也乐于取得竞业束缚中的经济补偿，经过司法解说赋予的基准性规矩，也经常能够取得低本钱的报答。

一位互联网公司职工奉告记者，正因为竞业束缚对职工离任形成了种种不方便，假如不想长时间失业或补偿违约金，一些职工和公司使出了"十分手法"——接纳被竞业束缚职工的公司让职工不必真名入职，或许先挂名在与原公司毫无事务相关的其他公司。

"不过这些操作也或许会给职工带来交社保难、被前公司发现后在诉讼中处于晦气位置等问题。"上述职工说。

据专家介绍，现有的用于审理竞业胶葛的法令主要是劳作合同法(2012年12月批改)，以及《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(四)》(2013年2月1日起实施)中规矩的，当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业束缚，但未约好免除或许停止劳作合同后给予劳作者经济补偿，劳作者实行了竞业束缚职责，能够要求用人单位依照劳作者在劳作合同免除或许停止前12个月平均薪酬的30%按月付出经济补偿，月平均薪酬的30%低于劳作合同实行地最低薪酬标准的，依照劳作合同实行地最低薪酬标准付出。当事人在劳作合同或许保密协议中约好了竞业束缚和经济补偿，劳作合同免除或许停止后，因用人单位的原因导致三个月未付出经济补偿，劳作者能够恳求免除竞业束缚约好的。

在杨保全看来，因为作业开展和技能进步的快速改变，现有法令规矩关于作业开展带来的新改变已相对滞后，特别是在新式作业和高科技工业范畴，技能和事务形式的立异和改变较为敏捷，应对竞业协议的束缚和适用作出更为详细和精准的规矩。此外，一些新式作业和作业形式，如自在作业者、同享经济、渠道经济等，也给竞业协议的适用带来了新的挑战和问题，需求进一步完善相关法令法规和司法解说。

沈建峰以为，现行法束缚了竞业束缚的适用目标是高管、高技和其他负有保密职责的人员。在实践中，企业主要是经过签定保密协议将劳作者从一般劳作者转化为"其他负有保密职责的人员"，然后具有签定竞业束缚的条件。但从法条中"其他负有保密职责的人员"这一表述来看，其应当是本质上有隐秘可保的人员，而不是方法上一纸协议就能决议的。为了避免竞业束缚协议扩展化，裁判机关应引进对保密职责协议的合理性检查。

"还应考虑价值取向的挑选是否需求从头审视的问题。关于大企业、大渠道来说，有用束缚和束缚劳作者竞业的手法许多、才能很强，客观上不妥束缚了一般劳作者的活动和开展。应该平衡竞赛次序和劳作者开展，恰当束缚竞业束缚协议的适用。"李海明说。

为此，他主张严厉检查启用竞业束缚的用人单位的经济补偿是否充沛、详细协议中劳作者竞业是否必要，然后建立竞业束缚的必要性标准。一起，也要看到不少竞业束缚中，尤其是一些中小企业，没有竞业束缚的必要，却有竞业束缚的协议，又很难证明劳作者竞业束缚的行为，成果诱发了劳作者主张竞业束缚补偿的事例。这种状况下，从削减不必要纷争的视点动身，也应该检查竞业束缚协议的必要性。

杨保全主张，依据现在关于竞业协议争议案子及企业竞业协议落地视点的状况，国家能够拟定更为清晰和严厉的法令法规，对竞业协议的束缚规模、时限、违约职责等方面进行标准和束缚，然后保证职工的合法权益。一起，企业应不断完善、调整竞业协议的约好，依据企业的实际状况，灵敏设置束缚规模、时限和补偿方法等，使其愈加公平和合理。

企业在签定竞业协议前，应与职工进行充沛沟通和沟通，奉告协议的详细内容和束缚规模，听取职工的定见和主张，让职工在清晰知情的基础上自主决议计划。企业应该活跃引导和倡议企业文化和价值观，建立敞开、容纳和立异的形象，削减对职工创业和作业自在的束缚，营建杰出的职工联系和企业形象，然后增强企业的竞赛力和吸引力。

"劳作者也要不断提高个人法令常识和法令素质，在协议签署前应充沛了解和评价协议内容，不要盲目签署；假如存在竞业束缚职责，应尽或许地避免除竞对企业入职，避免承当违约危险。"杨保全说。

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